“La Génération Z, ses valeurs et ses priorités pour l’avenir du travail” Par Philippe Ledent, Entrepreneur/Administrateur d’entreprises, Libramont, Région wallonne, Belgique -17 juin 2022

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La génération Z a un ensemble de priorités différentes en ce qui concerne le monde du travail par rapport à la génération précédente. D’ici 2025, 27 % de la main-d’œuvre appartiendra à la génération Z. C’est étudié par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). 38 pays regroupent plusieurs centaines d’experts. La génération Z – considérée entre la fin des années 90 et le début des années 2010 – valorise le salaire moins que toute autre génération. Et considère le travail à distance comme une priorité absolue. Mais cette génération a un ensemble de priorités différent, se souciant davantage de la flexibilité, des valeurs et de la diversité que les autres qui les ont précédées.

Future main-d’œuvre et génération Z

Comment les entreprises peuvent-elles rivaliser pour attirer ces talents et créer des cultures qui répondent à leurs besoins ?
La plupart des membres de la génération Z ne sont pas opposés à un emploi en entreprise, mais ils ne sont pas aussi susceptibles que les autres générations de faire des compromis pour un lieu de travail qui ne correspond pas à leurs valeurs.
Cette génération se soucie beaucoup de l’autonomie et de l’équilibre travail-vie personnelle, près des deux tiers préférant travailler pour eux-mêmes dans une start-up.

Un leadership empathique riche de 5 ingrédients

L’engagement des chefs d’entreprise est nécessaire pour engager cette nouvelle génération de travailleurs. Pour attirer l’avenir de la main-d’œuvre, les dirigeants doivent mettre en œuvre un style de leadership empathique intégrant cinq éléments clés.

1 – L’intrapreneuriat

Le dirigeant doit favoriser un environnement indépendant qui stimule la créativité et reflète la culture d’une start-up. Par exemple, le groupe BNP Paribas multiplie les structures d’entrepreneuriat interne, pour que le plus grand nombre de collaborateurs puissent libérer leur potentiel d’innovation.
On pense à Home for Innovation en Belgique, Lux Future Lab au Luxembourg ou People’sLab4Good en France. La spécificité de ce dernier ? Les intrapreneurs planchent sur des projets à impact positif, conciliant business et problématiques sociales et environnementales. Hello Planet a imaginé une solution digitale de sensibilisation pour aider les clients à mesurer l’impact écologique de leurs opérations bancaires. La fonctionnalité « Mon empreinte carbone » disponible est aujourd’hui sur l‘application Mes Comptes BNP ParibasWikandoo, projet d’inclusion financière, a été initié avec l’aide d’une plateforme de formation en e-learning. Elle accompagne des femmes marocaines ayant obtenu un micro-crédit pour préparer à l’entreprenariat structuré.

2 – Equilibre travail/vie personnelle et génération Z

La génération Z a un œil attentif sur l’équilibre travail-vie personnelle. Une étude récente portant sur 35 000 travailleurs sur 34 marchés le révèle, près de 2 personnes sur quatre de la génération Z préféreraient être au chômage plutôt que coincées dans un emploi qu’elles n’aiment pas…
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3 – La pratique et la promotion de la diversité

La diversité est importante pour la génération Z – pas seulement la race et le sexe, mais aussi l’identité et l’orientation sexuelle. La pratique et la promotion de la diversité doivent provenir du plus haut niveau d’une organisation, pour garantir que ces valeurs sont représentées de manière authentique.
Différentes industries s’apprêtent à agir sur les questions de diversité et d’inclusion. Dans une démarche inédite pour l’industrie pharmaceutique, Sanofi a récemment lancé un conseil Diversité, Équité et Inclusion qui comprend trois conseillers externes. Parallèlement à ce lancement, Sanofi s’est fixé une date cible de 2025 pour avoir un « leadership représentatif ».

4 – Des valeurs à l’échelle mondiale

Alors même que les entreprises réduisent leurs chaînes d’approvisionnement mondiales et s’orientent vers la relocalisation, les salariés poussent les dirigeants à prendre position sur les questions critiques d’une manière qui élargit la vision globale des entreprises. La pression des salariés, celle des consommateurs… contribuent à ce que de nombreuses entreprises multinationales suspendent leurs ventes et leurs opérations en Russie à la suite de l’invasion russe de l’Ukraine.

La génération Z connaît également des niveaux élevés d’éco-anxiété en raison du changement climatique. La demande augmente pour des emplois liés au climat qui correspondent à leur sens de l’environnement axé sur l’environnement. Selon une étude récente, 64 % des 18-22 ans interrogés considèrent qu’il est important que leur employeur agisse sur les questions environnementales.

5 – Les compétences futures

La mise en œuvre de programmes de formation et de reconversion peut profiter à toutes les générations d’employés et augmenter la rétention globale. Les dirigeants  doivent réfléchir à la manière dont ils peuvent mettre en œuvre ces programmes au sein de leur structure organisationnelle pour ouvrir leurs processus d’embauche de manière non traditionnelle.

Près des 2/3 des travailleurs aux États-Unis ne satisfont pas à l’exigence d’un diplôme universitaire de quatre ans, cette sélection frappant durement les communautés minoritaires. L’atténuation de cette norme pourrait ouvrir 1,4 million d’emplois supplémentaires à des personnes sans diplôme universitaire au cours des cinq prochaines années.
Enfin, alors que les chefs d’entreprise cherchent à embaucher les meilleurs talents, il est essentiel que ceux qui cherchent à faire venir la génération Z n’oublient pas qu’il s’agit d’une génération comme aucune avant elle. Ils doivent être traités comme tels.

 

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