{"id":28647,"date":"2021-09-24T05:31:41","date_gmt":"2021-09-24T05:31:41","guid":{"rendered":"https:\/\/selectusconsultants.com\/?p=28647"},"modified":"2021-09-24T05:31:41","modified_gmt":"2021-09-24T05:31:41","slug":"le-candidat-fantome-ou-ghosting-solutions-pour-leviter-par-aude-barral-directrice-marketing-de-codingame-20-septembre-2021-cadre-dirigeant","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/selectusconsultants.com\/fr\/le-candidat-fantome-ou-ghosting-solutions-pour-leviter-par-aude-barral-directrice-marketing-de-codingame-20-septembre-2021-cadre-dirigeant\/","title":{"rendered":"Le candidat fant\u00f4me ou \u00ab ghosting \u00bb : solutions pour l\u2019\u00e9viter Par Aude Barral, Directrice Marketing de CodinGame -20 septembre 2021 -Cadre &#038; Dirigeant"},"content":{"rendered":"<h2><strong>Le \u00ab ghosting \u00bb ou candidat fant\u00f4me, un concept issu des sites de rencontres<\/strong><\/h2>\n<p>Le \u201c<em>ghosting<\/em>\u201d est un concept issu des sites de rencontres qui s\u2019applique d\u00e9sormais au monde du recrutement. Il se manifeste lorsqu\u2019un candidat dispara\u00eet du processus de recrutement du jour au lendemain, sans donner de nouvelles, et demeure par la suite injoignable.<\/p>\n<p>Le ph\u00e9nom\u00e8ne de \u00ab\u00a0candidat fant\u00f4me\u00a0\u00bb devient fr\u00e9quent sur le march\u00e9 du travail lorsque la menace du ch\u00f4mage est faible. C\u2019est particuli\u00e8rement le cas dans le secteur du recrutement tech o\u00f9, en France, l\u2019offre d\u2019emploi est sup\u00e9rieure \u00e0 la demande. Data-scientistes et d\u00e9veloppeurs, qui re\u00e7oivent plusieurs propositions de postes par semaine de la part d\u2019employeurs potentiels, sont des profils \u00e0 risque.<br \/>\nVoici 6 conseils \u00e0 suivre pour les recruteurs qui souhaitent d\u00e9samorcer le\u00a0<em>ghosting<\/em>.<\/p>\n<h2><strong>Pourquoi les candidats \u00ab\u00a0<em>ghostent<\/em>\u00a0\u00bb<br \/>\n<\/strong><\/h2>\n<p>Si le\u00a0<strong><em>ghosting<\/em>\u00a0<\/strong>est frustrant et co\u00fbteux pour les recruteurs, pour les d\u00e9veloppeurs, qui consid\u00e8rent \u00e0 plus de 80% qu\u2019il est tr\u00e8s facile de changer d\u2019emploi, cela fait partie du jeu. Le rapport de force s\u2019inverse dans la relation : alors qu\u2019il a pu \u00eatre reproch\u00e9 aux entreprises de ne pas toujours r\u00e9pondre aux candidats, les d\u00e9veloppeurs les plus courtis\u00e9s sont aujourd\u2019hui ceux qui d\u00e9cident ou non de ne pas donner suite \u00e0 vos messages.<\/p>\n<p>Voici les deux hypoth\u00e8ses les plus fr\u00e9quentes qui peuvent expliquer le\u00a0<strong><em>ghosting<\/em><\/strong>\u00a0:<br \/>\n\u2013\u00a0<strong>les candidats veulent simplement \u00e9viter les conflits ou le malaise<\/strong>. Beaucoup de candidats craignent la maladresse et la tension qu\u2019ils peuvent provoquer en refusant une proposition d\u2019emploi. Selon eux, il est donc plus facile de tout simplement \u00ab dispara\u00eetre \u00bb que d\u2019envoyer un message de refus au recruteur.<br \/>\n\u2013\u00a0<strong>les candidats ont de nombreuses offres d\u2019embauche et tr\u00e8s peu de temps<\/strong>. Par exemple, les d\u00e9veloppeurs talentueux re\u00e7oivent plusieurs dizaines d\u2019offres d\u2019emploi par semaine et certains vont m\u00eame jusqu\u2019\u00e0 concevoir un robot pour filtrer automatiquement les messages des employeurs ! Ces d\u00e9veloppeurs de haut niveau sont tout \u00e0 fait susceptibles de \u00ab ghoster \u00bb leurs recruteurs.<\/p>\n<h2><strong>C\u00f4t\u00e9 recruteur, 6 r\u00e8gles pour \u00e9viter le ghosting<\/strong><\/h2>\n<h3><strong>R\u00e8gle num\u00e9ro 1 : soyez transparent \u00e0 100% sur votre processus de recrutement<\/strong><\/h3>\n<p>L\u2019am\u00e9lioration de l\u2019exp\u00e9rience candidat du premier contact \u00e0 la signature du contrat de travail aidera \u00e0 tenir les fant\u00f4mes \u00e0 distance. En tant que recruteur, il est important de documenter clairement les diff\u00e9rentes phases de votre process de recrutement jusqu\u2019\u00e0 l\u2019embauche et de les pr\u00e9senter aux candidats d\u00e8s les premiers \u00e9changes. Cela vous permettra de rassurer vos candidats sur les \u00e9tapes \u00e0 venir, de savoir ce que l\u2019on attend d\u2019eux et de les aider \u00e0 se pr\u00e9parer.<\/p>\n<p>Pr\u00e9qualification t\u00e9l\u00e9phonique ou non, nombre d\u2019entretiens et formats (t\u00e9l\u00e9phone, visio-conf\u00e9rence ou face-\u00e0-face), d\u00e9roul\u00e9 de l\u2019entretien technique (test de comp\u00e9tences, interview \u201ctableau blanc\u201d, projet \u00e0 compl\u00e9ter chez soi, etc.), personnes rencontr\u00e9es, d\u00e9lais moyens de r\u00e9ponse, sont autant d\u2019informations pr\u00e9cieuses qui \u00e9viteront aux candidats de s\u2019inqui\u00e9ter, de se d\u00e9sint\u00e9resser ou de dispara\u00eetre.<\/p>\n<h3><strong>R\u00e8gle num\u00e9ro 2 : communiquez \u00e0 toutes les \u00e9tapes<\/strong><\/h3>\n<p>Le manque de communication est le point le plus frustrant pour les candidats, c\u2019est pourquoi il est fortement conseill\u00e9 de construire une bonne communication avec chaque personne d\u00e8s le d\u00e9but de la relation RH. Le silence est source d\u2019anxi\u00e9t\u00e9, surtout lorsque les candidats savent que leurs comp\u00e9tences sont en train d\u2019\u00eatre jug\u00e9es.<\/p>\n<p>Si une situation particuli\u00e8re ou un impr\u00e9vu vous poussent \u00e0 retarder une prise de d\u00e9cision dans la s\u00e9lection, envoyez un message aux candidats en leur pr\u00e9cisant que leur candidature est toujours en lice, et pr\u00e9venez-les imm\u00e9diatement d\u00e8s qu\u2019une d\u00e9cision de rejet ou d\u2019acceptation de leur candidature a \u00e9t\u00e9 prise.<\/p>\n<h3><strong>R\u00e8gle num\u00e9ro 3 : soyez honn\u00eate dans les descriptions de poste<\/strong><\/h3>\n<p>Pour les d\u00e9veloppeurs qui sont tr\u00e8s attach\u00e9s \u00e0 la transparence et peuvent \u00eatre suspicieux d\u2019une communication trop \u201cmarketing\u201d, il est primordial de publier des descriptions de poste claires et pr\u00e9cises. Nombre de personnes dans l\u2019\u00e9quipe technique, type de management, stack technique, technologies open source ou propri\u00e9taires, outils de travail, projets en cours, etc. Plus vous fournirez d\u2019informations sur le poste \u00e0 pouvoir, mieux ce sera. L\u2019id\u00e9e est de donner une vision r\u00e9aliste de ce que le d\u00e9veloppeur sera amen\u00e9 \u00e0 faire dans son travail de tous les jours au sein de votre entreprise.<\/p>\n<p>A l\u2019inverse, bannissez la publicit\u00e9 mensong\u00e8re, et n\u2019exag\u00e9rez pas. Les d\u00e9veloppeurs qui ont manifest\u00e9 de l\u2019int\u00e9r\u00eat pour votre entreprise apr\u00e8s avoir lu une description de poste all\u00e9chante dispara\u00eetront rapidement s\u2019il y a des divergences entre ce que promet le contenu de l\u2019annonce et ce que vous leur pr\u00e9sentez r\u00e9ellement en entretien.<\/p>\n<h3><strong>R\u00e8gle num\u00e9ro 4 : pr\u00eatez attention aux signaux fant\u00f4mes<\/strong><\/h3>\n<p>La personne commence-t-elle \u00e0 prendre plus de temps pour r\u00e9pondre \u00e0 vos e-mails ? Le ton a-t-il chang\u00e9 ? Vos coups de fil restent-ils sans r\u00e9ponse ? Le fait d\u2019\u00eatre pr\u00e9par\u00e9 c\u00f4t\u00e9 recruteur et de rester en alerte vis-\u00e0-vis des signaux fant\u00f4mes peut vous faire gagner du temps. Pour d\u00e9samorcer un d\u00e9but de\u00a0<em>ghosting<\/em>, indiquez clairement une date \u00e0 partir de laquelle, si vous n\u2019avez pas de r\u00e9ponse du candidat qui vous donne du fil \u00e0 retordre, vous consid\u00e8rerez sa candidature comme non-avenue pour le poste concern\u00e9.<\/p>\n<p>\u00c0 noter : il est courant que le ph\u00e9nom\u00e8ne de\u00a0<em>ghosting<\/em>\u00a0intervienne apr\u00e8s la promesse d\u2019embauche. Il est alors tr\u00e8s difficile de r\u00e9cup\u00e9rer les candidats, d\u2019autant que certains peuvent uniquement vouloir utiliser votre offre comme outil de n\u00e9gociation sur leur poste actuel.<\/p>\n<h3><strong>R\u00e8gle num\u00e9ro 5 : soignez l\u2019entretien d\u2019embauche<br \/>\n<\/strong><\/h3>\n<p>L\u2019entretien d\u2019embauche est un \u00e9l\u00e9ment d\u00e9terminant dans tout processus de recrutement. C\u2019est l\u2019\u00e9tape qui doit vous demander le plus de travail ; elle est centrale dans l\u2019image que se fera le candidat de votre entreprise. Soignez votre langage corporel, veillez \u00e0 maintenir un \u00e9change \u00e9quilibr\u00e9, faites poser des questions aux candidats, souriez, et surtout, soyez int\u00e8gre.<\/p>\n<p>Pour baliser un entretien d\u2019embauche, il est essentiel de poser les bonnes questions afin de ne pas perdre de candidats prometteurs. Si la majorit\u00e9 des \u00ab\u00a0fant\u00f4mes\u00a0\u00bb apparaissent (ou, dans ce cas, disparaissent) apr\u00e8s un entretien, il est n\u00e9cessaire de repenser les questions pos\u00e9es et de pr\u00e9voir une nouvelle pr\u00e9sentation du poste pour que la promesse soit le plus en ad\u00e9quation possible avec la r\u00e9alit\u00e9.<\/p>\n<h3><strong>R\u00e8gle num\u00e9ro 6 : analysez o\u00f9 vous trompez<\/strong><\/h3>\n<p>Mesurer et analyser l\u2019exp\u00e9rience des candidats est la premi\u00e8re \u00e9tape pour \u00e9viter le\u00a0<em>ghosting<\/em>. Envoyez des messages aux candidats rencontr\u00e9s pour demander du feedback, consignez les \u00e9changes et les r\u00e9ponses li\u00e9es \u00e0 chaque offre d\u2019emploi, faites remplir de courts questionnaires de satisfaction, suivez ce qui se dit sur votre entreprise sur les r\u00e9seaux sociaux et les sites sp\u00e9cialis\u00e9s comme Glassdoor, identifiez \u00e0 quelle \u00e9tape du recrutement vous perdez les candidats. Toutes ces informations vous permettront d\u2019apporter les changements n\u00e9cessaires pour renforcer l\u2019exp\u00e9rience candidat et am\u00e9liorer votre processus de recrutement en continu.<\/p>\n<p><strong>Conclusion<\/strong><\/p>\n<p>C\u2019est avant tout votre marque employeur qui vous permettra de vous pr\u00e9munir contre le ph\u00e9nom\u00e8ne du\u00a0<em>ghosting<\/em>\u00a0dans votre recherche de nouveaux talents. Au-del\u00e0 de la qualit\u00e9 de votre processus de recrutement, veillez \u00e0 ce que l\u2019image de votre entreprise v\u00e9hicule des valeurs qui font \u00e9cho aux candidats afin de valider qu\u2019ils pourront se sentir ou non \u00e0 l\u2019aise dans votre entreprise. Ayez\u00a0<a href=\"https:\/\/www.codingame.com\/work\/fr\/25-tendances-du-recrutement-tech\/?utm_source=press&amp;utm_medium=email&amp;utm_campaign=ghosting&amp;utm_term=link\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">une bonne compr\u00e9hension de ce qui est important pour eux<\/a>\u00a0(Est-ce la formation interne ? Les perspectives de carri\u00e8re ? L\u2019ambiance ? Les outils de travail ? Le mode de management ? L\u2019\u00e9quilibre vie priv\u00e9e \/ vie professionnelle ?) et mettez-le en pratique dans votre entreprise. Surtout, soyez authentique. Ce dernier point est la cl\u00e9 de vo\u00fbte d\u2019une marque employeur et d\u2019un engagement candidat r\u00e9ussis.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le \u00ab ghosting \u00bb ou candidat fant\u00f4me, un concept issu des sites de rencontres Le \u201cghosting\u201d est un concept issu des sites de rencontres qui s\u2019applique d\u00e9sormais au monde du recrutement. Il se manifeste lorsqu\u2019un candidat dispara\u00eet du processus de recrutement du jour au lendemain, sans donner de nouvelles, et demeure par la suite injoignable. 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